- 员工福利
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有些雇主可能希望有选择性地对员工区别对待，以达到团体健康计划福利的目的。例如，雇主可考虑实施下列健康计划设计:
- 仅为特定雇员群体提供保险的健康计划“分拆”(例如，管理层分拆);
- 不同员工群体的不同福利水平;或
- 雇主缴费比例因雇员群体而异。
一般来说，雇主可以区别对待员工，只要他们没有违反联邦政府禁止歧视高薪员工的规定。这些规则目前适用于允许员工税前支付保费的自我保险健康计划和安排。全面保险医疗计划的非歧视要求已被无限期推迟。
雇主还应确认任何健康计划规定不违反其他禁止歧视的联邦法律。此外，拥有保险计划的雇主应确认，镂空设计符合承运人规定的最低参与规则。
健康计划设计-一般规则
一般来说，当雇主为了健康计划的覆盖范围而对所有员工一视同仁时(例如，所有员工都有资格参加健康计划，而且该计划的资格规则和福利对所有员工都相同)，健康计划通过任何适用的非歧视测试都不会有问题。然而，区别对待员工可能会使健康计划更难通过适用的非歧视测试。
可能导致非歧视测试问题的计划设计示例包括:
- 只有某些雇员群体才有资格参加健康计划(例如，只有受薪或管理人员);
- 健康计划对不同雇员群体的计划资格有不同的就业要求(例如，等待期和入职日期);
- 计划福利或缴款率根据就业分类、服务年限或补偿金额而有所不同(例如，管理人员支付较低的保费或获得额外的福利);或
- 雇主为不同群体的雇员制定单独的健康计划。
在实施一项或多项计划设计之前，雇主应确认该安排将符合任何适用的规则，禁止歧视高薪员工。根据目前适用的法律，如果一个健康计划是歧视性的，高薪酬的员工将失去该计划下的某些税收优惠。
| 共同所有权的影响:出于非歧视测试的目的，如果有足够的共同所有权或共同所有权和共同活动的结合，《国内税收法》将两个或两个以上的雇主视为一个雇主。因此，如果公司属于同一受控集团或法规第414(b)、(c)或(m)条规定的附属服务集团，这些公司的所有员工一般都必须包括在非歧视测试中。 |
此外，雇主应确认其健康计划设计符合其他禁止歧视的联邦法律，如《民权法案》第七章(禁止基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的歧视)和《公民权利法案》健康保险携带与责任法案(HIPAA)该法案禁止基于健康因素的歧视。
拥有全保健康计划的雇主还应确认其计划设计符合承运商施加的任何要求，例如对承运商将接受的分组类型的限制和最低参与要求。
全保险健康计划
目前，完全投保的健康计划不受非歧视测试的约束。《平价医疗法案》(ACA)包括一项要求，要求非豁免的、完全投保的团体健康计划遵循许多相同的非歧视规则，这些规则在历史上只适用于法典第105(h)节规定的自我保险健康计划。这些非歧视规定将在2010年9月23日或之后开始的计划年对完全投保的健康计划生效。然而，他们已经做到了无限期推迟目前，美国国税局(IRS)正在颁布相关规定。
一旦ACA的非歧视规则对完全投保的团体健康计划生效，如果投保的团体健康计划具有歧视性，该计划将对每个被歧视的个人每天征收100美元的消费税。
由于完全保险的健康计划不受第105(h)条非歧视规则的约束，雇主通常更灵活地区别对待员工在他们完全保险的团体健康计划下例如，一些雇主只向管理人员提供医疗保险，或向所有员工提供医疗保险，但向管理人员提供更好的福利(或收取更低的保费)。
| 虽然第105(h)条规定不适用于雇主的全保险团体健康计划，但如果健康计划是通过自助餐厅计划提供的，第125条不歧视规定将适用。如果第125条计划是歧视性的，高报酬雇员的健康计划缴款将被征税。为了避免这个问题，高补偿的员工可能希望在税后的基础上缴纳保险费(在第125条计划之外)，或者保险范围可能是100%由雇主支付。 |
第125条图则
第125条规定的计划，即自助餐厅计划，允许员工减少他们的薪酬，以便在税前的基础上支付某些员工福利，如健康计划覆盖范围。为了获得这种税收优惠，食堂计划通常必须通过某些测试，这些测试旨在确保该计划不会歧视高薪员工。如果第125条规定的计划未能通过非歧视测试，高薪酬员工将失去参与该计划的税收优惠(也就是说，他们必须将福利或补偿包括在收入中)。
根据第125条规定，高薪酬员工通常是指任何符合以下条件的个人:
- 一个军官;
- 拥有用人单位各类股票百分之五以上表决权或者价值的股东;
- 高度补偿;或
- 配偶:上述人的配偶或受抚养人
如果一名员工在前一个计划年度的薪酬超过了特定的美元阈值，并且如果被雇主选中，他或她也在员工的“高薪群体”(即前20%)中，那么他或她就被视为“高薪酬”。对于2017年和2018年的计划年测试，美元门槛是120000美元．
一般来说，第125条规定的保险计划必须满足以下三项非歧视标准:
1 |
资格考试 | 这项测试着眼于是否有足够数量的非高薪员工有资格参加自助餐厅计划。如果太多薪酬不高的员工没有资格参加，该计划将无法通过这种歧视测试。 |
2 |
福利及贡献测验 | 该测试旨在确保一个计划的供款和福利是在非歧视的基础上提供的，高薪酬的员工不会比非高薪酬的员工选择更多的非应税福利。 |
3. |
关键员工注意力测试 | 该测试着眼于关键员工是否比非关键员工更多地不允许地利用该计划的福利。根据这一文本，关键员工获得的非应税福利不得超过向所有员工提供的总福利的25%。 |
某些例外情况和安全港适用于食堂计划非歧视测试。由于这些测试非常复杂，雇主在进行自助餐厅计划非歧视测试时应该与他们的福利顾问或法律顾问合作。
自我保险健康计划
自我保险健康计划受《法典》第105(h)条规定的非歧视要求的约束。自我保险健康计划是一种事故或健康计划，它偿还医疗保健费用，但不通过保险单提供这种偿还。它包括自我保险的团体医疗计划，以及大多数健康灵活支出账户和健康报销安排。
根据第105(h)条，自我保险的健康计划在资格或福利方面不得歧视高薪雇员。如果自我保险的健康计划是歧视性的，高薪酬的员工将对他们的“超额报销”征税。
根据第105(h)条的规定，高薪酬雇员是指:
- 五名收入最高的警官之一;
- 持有用人单位股票价值百分之十以上的股东;或
- 在所有员工中收入最高的25%。
资格测试着眼于是否有足够数量的非高薪雇员在自我保险健康计划下受益。第105(h)条规定了自我保险健康计划通过资格测试的三种不同方式。
1 |
70%测验 | 该计划惠及70%或更多的非排他性雇员。 |
2 |
70% / 80%测试 | 如果70%或以上的非排他性雇员有资格根据该计划受益，那么该计划将惠及80%或以上有资格根据该计划受益的非排他性雇员。 |
3. |
非歧视性分类测验 | 该计划有利于不歧视高薪员工的员工分类。一个计划满足以下条件:
|
福利测试分析该计划是否为高薪员工提供更好的福利，无论是从计划的设计方式还是从计划的运行方式来看。健康计划不符合第105(h)条非歧视检验，除非提供给高薪雇员的所有福利都提供给所有其他参与者。此外，高薪酬员工的受抚养人所享有的所有福利，必须在同样的基础上向所有其他参与该计划的员工的受抚养人提供。
由于第105(h)条的测试很复杂，有自我保险计划的雇主在进行这项非歧视测试时应与他们的福利顾问合作。有一些允许的方式来构建健康计划福利，以一种有利于高报酬员工的方式(例如，在自助餐厅计划之外为管理员工提供单独的完全投保的团体健康计划)，但由于规则的复杂性，雇主可能希望在实施这些设计之前咨询法律顾问。
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29评论
S公司有125条款只提供健康保险怎么办?该公司只补贴单一保险的费用。所有全职员工都可以享受家庭保险，他们的税前缴款涵盖了家庭保险相对于单一保险的全部增量成本。
如果几个普通员工选择单一保险，但只有两个2%的股东选择家庭保险，公司会有歧视问题吗?股东将获得自雇健康保险扣除?他们的全部保险金额是否包括在应税工资中，并在W-2表格的第14栏中报告?
S公司组织健康保险产品的最佳方式是什么?
谢谢你的问题!2%或以上的股东没有资格参与第125条，因此必须从他们的收入中扣除税后溢价。点击这里查看更详细地解决您的问题的文档，以供将来参考。你的计划结构很好，也很常见，你只需要为2%或更多的股东将工资设置改为税后。如果你/他们还有其他问题，请告诉我们!
也许我会得到一个答案……我已经在我的工作上工作了一年。我不得不寻找新的团队成员，因为我现在的团队成员正在搬迁。话虽如此，我被录用时还是有薪水的。我派去面试的人要么年薪比我多2000美元，要么他们拿着和我一样的薪水，然后在他们工作3个月后开始享受福利。我应该问一下我是否有资格享受福利吗?我只是被高估了。我知道谈论工资水平是禁忌，但说到福利，我觉得我应该得到同样的机会，因为我们都是同一阶层的员工。
我有一个问题。我们有一个自助餐厅计划，员工必须支付30%的保险。如果CEO说给几个员工支付30%的保险，因为他承诺给他们100%的保险。但我们的计划是为所有员工定30%的工资?我要对公司支付的30%征税吗?还是什么都不做?
你不能对那部分保费征税，因为你没有从他们的工资中扣除。根据他们的第125条计划，如果你支付的人被认为是高薪人士，或者如果该计划是自费的，你也可能会遇到潜在的歧视问题。下面是一个文档的链接，该文档概述了什么是HCI，以及它们是否符合要求。如果您有任何其他问题，请随时给我们打电话!
159684健康计划规则-区别对待雇员11 27 18 (PDF)
我的雇主已经为一个人及其家人支付了多年的医疗保险费，他不会为任何其他员工提供团体保险，也不会为他们支付任何医疗保险费。他每月直接向雇员支付保险费，然后雇员支付他的保险。我的雇主还为部分员工支付人寿保险费，但拒绝为所有员工支付。这合法吗?
谢谢你的评论!
我们建议你联系律师，了解这种具体情况的合法性。很抱歉我们帮不上忙!
谢谢你！
我有一个问题要告诉你:
一家拥有共同所有权和共同控制权的公司(5家公司被视为一个雇主)有一个自我保险计划，满足所有合规测试，然后收购另一家拥有完全保险计划的公司(少于15名员工)，位于一个没有保险的州，在向所有员工提供这两种健康计划方面，雇主有什么义务?
全保计划在计划文件中的资格有地域限制。
自我保险计划在该州没有新雇主的网络覆盖。
雇主是否可以以地点为依据，只提供一种保险而不提供另一种?
假设雇主只支付员工100%的保费，员工通过税前扣除支付家庭保险的差额。
如果该公司使用单独的税务ID号，我的理解是，他们可以保留现有的计划，直到下一次续期。由于该集团现在是一个更大的集团的一部分，如果它在被收购之前属于“小集团”，在50人以下的市场，他们目前属于年龄限制费率，需要重新考虑为“大集团”，在下一次更新时超过50人，但他们仍然可以留在其他航空公司，而不是自费计划。他们现在也要遵守ACA的指导方针，并需要确保该计划在这些指导方针下是“负担得起的”，否则可能会受到处罚。对于自费计划，通常可以为位于该地区的员工添加一个环绕网络。
同样的规则适用于50岁以下的群体和50岁以上的群体吗?还是它们有所不同?
这是ERISA规则，而不是平价医疗法案(ACA)规则。这适用于所有允许为其医疗计划提供税前缴款的团体规模。ACA仍然没有就区别对待某些类别的员工提供官方指导，但是自筹资金计划和第125节属于联邦规则，由ERISA而不是州管辖。
我曾见过自费的雇主选择在特定的基础上免除某些员工的等待期。这对任何非歧视测试有什么影响?制定这些例外情况会导致计划遇到什么问题?这其中有多少是理论影响，而不是实际执行?
很抱歉这么晚才回答你的问题!
下面是一篇讨论区别对待员工的文章的链接。由于自费计划由ERISA管理，他们必须遵守比完全保险计划更严格的标准。最终的指导意见尚未针对完全投保的公司发布，但对自筹资金的公司更为明确。主要的问题是，高薪员工的待遇要比普通员工更好。文章的第1页和第2页讨论了自费计划。如果还有其他问题，请告诉我，我们可以进一步挖掘!
Health_Plan_Rules-Treating_Employees_Differently-03.13.19.pdf
你好，我们的小企业(大约5名全职员工和6名兼职员工)希望根据工作资格提供健康保险计划。从附件的合规情况来看，我们应该是合规的，但是我不熟悉自助餐厅计划的技术细节和其他细节。我们更愿意为我们的一位受薪经理提供黄金计划，75%由雇主支付，其他全职员工提供白银计划，50%由雇主支付，兼职员工没有计划。我们的领薪经理的工资远低于报价的12万美元的门槛，但他的工资比收入第二高的员工的平均工资高出25%。我们是否可以为全职员工提供不同级别的医疗保险，而将兼职员工排除在医疗保险计划之外?
由于您的公司规模(低于50名全职员工)，您可以排除任何每周工作时间低于40小时的人。你必须小心限制某些员工的计划选择。如果你仍然完全投保(保险公司承担所有索赔风险)，歧视规则从未最终确定，所以即使经理是高薪人士(HCI)，从技术上讲你也可以提供不同的计划。如果你转移到一个水平资助(你的公司和保险公司之间的风险分担)，那么这种类型的计划就属于ERISA，指导方针会变得更严格，但你确实说过这个人不属于HCI的分类，所以从这个角度来看你不会有风险。
不管保险规则如何，你还是要冒着被人指责你受到歧视的风险。一个建议是向所有员工提供保险，并将白银计划作为基本计划，而黄金计划则是购买计划，如果员工想要获得该计划，他们必须支付更高的保费。这样你就为所有员工提供了相同的保险。然后，一些雇主会做的是，把你想要为他们的计划贡献更高金额保费的人的工资总额加起来，并保持所有成员的工资扣除额一致。你也必须注意如何与他人沟通加薪的问题，但这是解决你的问题的一个变通办法。下面是一篇关于区别对待员工的文章，供您参考。
Health_Plan_Rules-Treating_Employees_Differently-03.13.19.pdf
ALE是否可以为工龄达到5年的员工支付员工专属保险(员工仍需支付额外的家庭保险保费)的全部费用，但要求工龄不足5年的员工支付员工专属保险而没有法律问题?
就像所有医疗保险一样，是也不是。如果你完全投保(保险公司承担所有索赔风险)，歧视规则从未最终确定，所以在ACA下，你在技术上不会因为提供不同服务期限的保费付款而陷入麻烦。然而，通过“资历”来区分，你会面临5+级别的员工有太多高薪酬个人(HCI)的风险，这将导致根据第125条规则进行的歧视测试失败。如果你参加的是水平资助计划(由你的公司和保险公司共同承担风险)或自费计划，那么这些类型的计划属于ERISA，指导方针会变得更加严格，所以你必须非常小心，不要不公平地补偿被归类为HCI的员工。在下面链接的文章中，“区别对待员工”，在第(3)页的底部解释了其中一些。
健康计划规则-区别对待员工。pdf
我们公司是c公司。我们有125条款自助餐厅计划。业主(他们是雇员)不会从他们的支票中扣除他们的保费份额。我们可以在年底将他们的保费部分加到他们的W-2中吗?
通常情况下，我认为这些人在申报所得税时会要求扣除。下面是我能找到的。我的理解是c公司和有限责任公司在这方面是相同的，所以这就是为什么我在下面列出了第一个参考。你可能会发现有必要寻求专业税务意见。
计划必须由企业制定:
如果您是S公司超过2%的股东/雇员，合伙企业的合伙人，或多成员有限责任公司的成员，您只能在表格1040第29行“自雇健康保险扣除”中直接扣除健康保险费，如果健康保险计划被认为是由企业而不是您个人建立的。
在确定企业是否制定了该计划时，不会考虑保单的名称(可能是超过2%的股东/员工的名称，也可能是企业的名称)。
在确定由谁制定计划时，要考虑以下两个因素:
为使该计划被视为由企业建立，该企业必须支付保费，并将保费包括在W-2表S公司股东/员工总工资的2%以上。如果超过2%的S公司股东/员工以自己的名义投保，并在没有从企业获得补偿的情况下亲自支付保费，则该计划不被视为由企业建立。https://loopholelewy.com/loopholelewy/01-tax-basics-for-startups/s-corporations-08-deducting-health-insurance.htm
有限责任公司和企业健康保险扣除
“C”公司或纳税有限责任公司可以扣除其受雇所有者及其配偶和受抚养人支付的所有医疗保险保费。保险费用对雇员所有者不征税。根据健康保险公司的规定，健康保险可能不向其他雇员提供，或可能仅限于单一保险范围。如果家庭健康保险每年花费5000美元，那么所有者可能必须赚两倍的钱(税前美元)才能从他或她的个人资金(税后美元)中支付保险费。个人只有在保险费和其他医疗扣除总额不超过个人调整后总收入的10%时才能扣除保险费。”
https://www.incnow.com/tax-tips/
你好，谢谢你的建议。我在一家只有六名员工的小型牙科诊所工作，那里所有全职员工都有医疗保险。其他参加该计划的人在没有雇主缴纳的情况下，从他们的工资中扣除了他们的保单付款。我的雇主和我已经协商好让她支付我的全部保险，而不是增加我的工资来支付费用，这样我就不用交更多的所得税，她也不用交更多的税。我是工资最低的员工。这样安排可以吗?
下面是一篇讨论区别对待员工的文章的链接。由于公司是完全保险的，非歧视规则目前还没有执行，如果有的话，因为你不是一个高薪的人，你也不会不遵守这一安排。但是，我要提醒您，关于您的保险公司承保指南的福利管理。大多数运营商要求雇主为该计划贡献至少50%的单次覆盖成本，他们通常要求员工工作最少小时数，因此这取决于PT员工工作多少小时来确定是否存在问题。如果你提供你的健康保险公司的名称，我们很乐意进一步研究，但你的经纪人应该有这些详细信息。
区别对待员工
迈克尔,
一个自行出资的印第安赌场是否可以根据工人是否为该部落的注册成员而收取不同的每周保费。
我们建议您联系ERISA律师来回答您的问题，因为情况太具体，我们无法轻松回答。对不起!
我有一名员工每周工作40个小时，一些人工作34个小时，我们这个小团队的大多数人每周工作26 - 31个小时。我认为工作时间较短的员工不应该得到与每周工作40小时的员工相同的雇主支付保险的补偿。(尤其是如果他们每周工作时间不是30小时的话。)我可以分级支付他们的保险吗?我不觉得这是歧视，因为我只是根据他们的工作时间来衡量的。
就像所有关于福利的事情一样，答案可能会变得复杂。
简单的回答是，就目前的情况而言，完全投保的团体健康计划可能对不同阶层的员工有不同的缴费公式。雇主必须注意保险公司的供款要求。承保规则因承运商而异。例如，独立蓝十字会要求雇主必须缴纳最低成本选项每月总保费的至少25%。
听起来雇主只有不到50名员工，这样就消除了ACA对罚款的担忧。如果超过50岁，那就又有麻烦了。
此外，当涉及到“区别对待员工”时，你可以使用下面链接的文件作为将来的参考。
区别对待员工
我们可以给一些兼职工人福利，而不给其他人吗?
如果一家大公司在集体谈判协议下有基于雇佣日期的两级工资，而且福利计划也不同，即第一级员工每月长期残疾津贴2000美元，第二级员工每月1650美元，根据人权法，这是否可以被视为歧视?
我所在的非营利性公司“为符合条件的员工提供医疗、牙科、视力和人寿保险”，员工的保险费由公司支付。在员工手册中没有提到它对这种保险的保费有一个限制。口头声明，而不是写在员工手册中，是公司将支付凯撒保险计划的保费，但为那些没有获得凯撒保险的员工提供其他保险选择。该公司的员工分散在全州各地，我们中有几个人无法使用凯撒的计划。公司只支付凯撒医疗计划的保费，如果其他医疗计划的保费更高，员工必须支付差额。这在加州合法吗?
嗨，问个小问题。现在的工人补偿包括covid-19疫苗吗?