- 理赔与风险管理
- 没有评论
虽然根据联邦法律，使用大麻仍然是非法的，但大多数州已经颁布了法律，允许使用某些合法的大麻或大麻衍生物。这些法律都没有限制雇主进行药物测试的权利，也没有禁止员工在工作时间或工作时间使用大麻或受大麻影响。
然而，并不总是清楚雇主是否可以对雇员采取不利的雇佣行动仅仅大麻检测呈阳性。因此，几个法院就这一问题作出了裁决。这些决定将为一些大麻合法化州的雇主回答这个问题，也可能对其他州的雇主有所帮助。
大麻合法化合规概述
本合规性概述概述了联邦和州大麻法律以及为雇主在这一领域提供指导的法院判决。
根据几乎所有将大麻使用合法化的州法律，雇主都有明确的权利禁止员工在工作时间或工作时间使用大麻或受大麻影响。此外，这些法律都没有对雇主进行药物检测的权利作出任何限制。
当一个州的大麻法律没有规定雇主是否可以禁止员工或申请人吸食大麻时，就会出现雇佣纠纷休班的大麻使用合法化。联邦法律和州大麻法律之间的不一致也导致了关于雇主义务的问题。
联邦和州大麻法
联邦管制物质法案(CSA)将大麻列为附表1物质，这意味着它被认为有很高的滥用潜力，目前没有接受的医疗应用。在CSA下，所有使用附表I物质都是非法的。此外，联邦食品、药物和化妆品法案(FDCA)禁止使用、分配和发放未经联邦食品和药物管理局批准的物质，如大麻。
尽管如此，大多数州已经通过了法律，使大麻的某些用途合法化。这些状态通常分为以下三类:
- 只允许使用大麻二酚(CBD)——这一类包括只允许严格限制使用一种叫做大麻二酚(CBD)的物质的州，大麻二酚是大麻的衍生物，对使用者不会产生精神活性作用，通常以油的形式给药。这些州不大麻的使用合法化植物一般只允许将CBD用于治疗一种或多种特定的疾病，如儿童癫痫。由于这些因素，在这些法律下很少出现与就业有关的问题。下表列出了属于这一类的状态。
| 阿拉巴马州 | 乔治亚州 | 爱荷华州 | 印第安纳州 |
| 肯塔基州 | 路易斯安那州 | 密西西比州 | 密苏里州 |
| 北卡罗莱纳 | 俄克拉何马州 | 南卡罗来纳 | 田纳西州 |
| 德州 | 犹他州 | 威斯康辛州 | 怀俄明 |
- 仅限医用-这一类别包括允许将大麻植物用于医疗目的的州不允许任何娱乐用途。在三种类型的州大麻法律中，医用大麻法律通常是大多数涉及毒品的就业相关纠纷的基础。下表列出了属于仅医疗类别的州。
| 亚利桑那州 | 特拉华州 | 伊利诺斯州 | 密苏里州* | 新泽西 | 北达科他 | 宾西法尼亚 | 维吉尼亚州 |
| 阿肯色州 | 佛罗里达 | 马里兰 | 蒙大拿 | 新墨西哥 | 俄亥俄州 | 罗德岛州 | 西维吉尼亚州 |
| 康涅狄格 | 夏威夷 | 明尼苏达州 | 新汉普郡 | 纽约 | 俄克拉何马州 | 犹他州* |
*密苏里州和犹他州的医用大麻法律于2018年11月6日获得批准。
- 娱乐和医疗——这一类包括允许21岁或以上的人出于娱乐目的使用大麻植物的州。这些州都有单独的法律来管理大麻的医疗用途。下表列出了属于这一类的状态。
| 阿拉斯加 | 科罗拉多州 | 缅因州 | 内华达 | 佛蒙特州 | 密歇根* |
| 加州 | 哥伦比亚特区 | 麻萨诸塞州 | 俄勒冈州 | 华盛顿 |
*密歇根州的娱乐大麻法于2018年11月6日获得批准，并在选举结果确认后10天生效(可能在2018年12月)
关于联邦与州大麻法律的法院判决
至少有两个州的最高法院认为，因为根据CSA，所有大麻的使用都是非法的，联邦法律保护雇主不会因为个人使用大麻而对其采取不利就业行动，而根据州法律，大麻是合法的。具体地说:
- 在罗斯诉愤怒电线电信案2008年1月24日，加州最高法院裁定是一名雇员不有权起诉他的雇主因他在下班时间使用医用大麻而终止他的雇佣关系，这是合法的加州慈悲使用法(CUA)。法院认为，根据该州的《公平就业和住房法》，这名雇员提出了残疾歧视索赔，并没有要求雇主为使用联邦法律规定的非法药物提供便利。
- 在Coats诉Dish Network案，科罗拉多州最高法院于2015年6月15日发布，裁定一名使用大麻的员工符合科罗拉多州医用大麻法做不有权根据单独的州法律起诉他或她的雇主，该法律禁止雇主因雇员在下班后参加合法活动而解雇他或她。法院的理由是，由于联邦法律禁止在所有州使用大麻，该员工无法证明他使用医用大麻是合法的。
然而，最近另外两家法院裁定联邦法律有此规定不保护雇主免受因合法、非工作时间使用大麻而采取不利雇佣行动的诉讼。具体地说:
- 在巴布托诉优势销售和营销，马萨诸塞州最高法院驳回了一名雇主的论点，该论点认为联邦CSA将雇员在下班时间使用大麻视为对她残疾的“不合理”照顾马萨诸塞州反歧视法(马达)。注意到联邦CSA并没有将雇主置于因其雇员持有大麻而被起诉的风险中，法院认为这是因为马萨诸塞州医用大麻法案虽然该法案特别允许雇主禁止员工在工作场所使用大麻，但它“含蓄地承认”允许员工在工作场所以外使用大麻“可能”是《反大麻法》规定的一种允许的残疾照顾。
- 在Noffsinger诉SSC Niantic运营公司案。2017年8月8日，美国康涅狄格地区地方法院裁定，由于联邦CSA和FDCA没有规范雇佣关系，也没有将雇用大麻使用者定为非法，因此这些联邦法律都没有使雇员因合法使用大麻而起诉雇主终止雇佣关系的权利无效。法院认为康涅狄格州姑息性使用大麻法案赋予这一权利，因为它明确禁止雇主基于个人作为被授权使用医用大麻的“合格患者”的身份对他或她采取任何不利的就业行动。
虽然其他州的法院不受这些决定的约束，但这些意见建议，大麻合法化州的雇主在依赖大麻之前应该谨慎仅仅联邦法律，如CSA，来证明对大麻检测呈阳性的个人采取不利就业行动是合理的。
州大麻法律处理工作以外的使用
在一些州，雇主可能会在适用的大麻法律文本中找到相对明确的指导。例如:
- 缅因州的娱乐用大麻法禁止雇主仅仅因为21岁或以上的人在雇主的财产外吸食大麻而拒绝雇用或以其他方式惩罚他;
- 亚利桑那州而且特拉华州的医用大麻法明确规定，除非遵守规定会导致丧失联邦法律或条例规定的任何与金钱或许可相关的利益，雇主不得因大麻成分或代谢物检测呈阳性而对获授权医用大麻使用者采取任何不利就业行动，除非雇主有理由相信经检测呈阳性的获授权大麻使用者曾在工作中使用大麻或受到大麻影响;
- 阿肯色州”医用大麻法包括与上述亚利桑那州和特拉华州的规定几乎相同的条款，但还规定，如果雇主真诚地相信个人目前正在使用大麻，则可以将授权医用大麻使用者排除在安全敏感职位之外;而且
- 佛罗里达而且俄亥俄州的医用大麻法律明确规定雇主有权制定和执行零容忍药物检测和药物使用政策。
请注意，这个列表并不详尽。雇主应该熟悉他们所在州的大麻法律，以确定他们是否解决了雇主在工作场所毒品政策和下班吸食大麻方面的权利和义务。
州大麻法有这样的规定不工作以外用途地址
在一些适用大麻的法律对雇主是否可以仅仅因为员工大麻检测呈阳性而对其采取不利行动的州中，至少有两个最高法院在涉及这一问题的纠纷中站在了雇主一边。特别是:
- 在罗斯(也在上面讨论过)，加州最高法院支持雇主的决定，在一定程度上是基于该州的医用大麻法(CUA)，只提供对吸食大麻的刑事起诉的保护也不涉及就业权利和义务。
- 在Roe诉Teletech客户服务管理案，于2011年1月18日发布，华盛顿最高法院处理了根据该法提出的索赔华盛顿州医用大麻法案(热带化脓性肌炎)。与加州的CUA一样，MUMA对符合条件的患者是否因使用大麻而受到就业歧视保持沉默。因此，法院认为MUMA确实如此不给予雇员起诉雇主不正当解雇的权利。
即使适用的大麻法律没有明确解决与非工作时间使用大麻有关的就业问题，雇主也应该意识到，州大麻法律，特别是那些管理医疗用途的法律，仍然可能影响他们在其他适用法律下的权利和义务。
其他州和联邦法律
正如上面讨论的马萨诸塞州和康涅狄格州的案例所表明的那样，在一些大麻合法化的州，雇主可能会面临法律诉讼和潜在的责任州残疾法对合法的，不当班的大麻使用者采取的不利行动。因此，在大麻法律允许的州不为了解决工作场所的毒品政策和非工作时间的使用问题，雇主应该考虑允许残疾员工在非工作时间使用大麻，或者至少与员工进行互动，以确定是否有其他合理的安排。
此外，雇主应该熟悉任何专门针对工作场所药物检测的适用法律。例如，一些州已经这样做了药物检测的具体法律这要求雇主在对员工进行药物测试之前，必须有书面的政策和特定的测试协议。同样,一些国家工人补偿法除非符合某些要求，否则禁止仅因药检呈阳性而拒绝索赔或采取不利就业行动。
最后，不管州大麻法是否适用，某些雇主可能要接受联邦药物测试要求。例如，联邦承包商可能会受到联邦无毒品工作场所法，而商业运输经营者则可能须遵守美国交通部规定．雇主应熟悉所有适用的法律法规，以确定自己的义务。
担心大麻合法化对公司的影响吗?联系安全小组乐动竞技寻求帮助。