自愿福利

• 趋势表明员工对这些利益具有强烈的情感吸引力，并已经期待他们
• 通常雇主没有费用或费用
• 他们补充了大多数公司工作/生活计划的目标
• 他们提供简单的实施（大多数没有与保险福利相关的法律和法规问题）
• 他们几乎不需要实施后管理或支持

希望推出新的自愿福利的雇主必须表现出对这些产品的支持，以便他们与员工一起起飞。展示支持会激发工人注意并看到自己和家人的价值。

• 检查您当前的福利包，以确定哪些受欢迎或不受欢迎。
• 与员工交谈，以确定他们喜欢哪些自愿福利。
• 确定竞争对手提供的好处，因为当前和准员工可以将此信息用作评估公司的基准。
• 确定为最低成本提供最大价值的利益来源（这对于确保由于员工的感知价值而获得自愿计划的成功非常重要）。
• 确定注册后勤，包括入学方法。一对一的入学是最有效的沟通手段，并提供了个性化的关注。
• 确定服务物流，包括支持，新员工，终止员工和重新注册。
• 发起一项员工沟通运动，以教育员工提供哪些自愿计划以及选举他们的好处。
• 考虑每年多次提供福利，而不仅仅是在公开注册期间。这使员工可以专注于一个或两个自愿套餐，而同时被许多包裹不知所措。
• 跟进以确保员工满意，并且您的任何自愿福利都没有问题。

尽管大多数雇主没有为此承保范围的费用做出贡献，但如果ERISA承担信托责任，如果他们从事与这些计划相关的福利信息的促进或分配，或者允许按税前付款付款通过125节自助餐厅式计划。

随着可用自愿福利的数量增加，需要按比例更多的时间和资源进行交流，管理和管理此类计划。当有很多好处时，即使是折扣等折扣产品，也可能在行政上具有挑战性。

为了减轻这种负担，雇主可以将其自愿利益和/或折扣计划外包给第三方管理员，自动化平台或服务提供商。这些服务提供商通常收取管理公司折扣计划的每位雇员费。

顾问在自愿福利的所有领域都有广泛的培训，并提供宝贵的资源。他们可以协助雇主与保险公司和入学企业进行更有利的利益和成本条件，并在计划中支持该计划。

大多数雇主试图避免支付第三方管理费用，但是这些费用可能比内部管理该计划的费用更实惠，并且他们通常在访问，产品品种和控制方面产生更强大的计划。

为了确保自愿福利计划尽可能地竞争和有效，雇主应每12到24个月衡量计划的成功。雇主可以进行调查，以测试员工对自愿福利计划的认识，理解和满意。公司还可以针对行业同行提供的自愿福利基准组合。最后，雇主可以检查员工之间的参与率，以确定他们在重新注册和持久性方面是否处于，高于行业规范。